Ultra-actividad convenios colectivos

La ultra-actividad de los convenios colectivos se refiere a la vigencia de estos sistemas de defensa colectiva del común de los trabajadores de un sector profesional después de que haya expirado la validez documentada legalmente de estos sistemas de negoc

La ultra-actividad de los convenios colectivos se refiere a la vigencia de estos sistemas de defensa colectiva del común de los trabajadores de un sector profesional después de que haya expirado la validez documentada legalmente de estos sistemas de negociación colectiva.

La negociación colectiva busca garantizar los derechos laborales de los empleados ante eventuales cambios de las condiciones de trabajo promovidos por los empleadores y que puedan fundamentarse, por ejemplo, en la remisión a escenarios de crisis. Los convenios colectivos, por lo tanto, mantienen unas exigencias en materia de derechos laborales para que no sean rebajadas por los objetivos concretos de negociaciones individualizadas entre el empresario y el trabajador. En este sentido, se entiende que sirven al trabajador para no verse sometido a la presión de tener que rebajar sus pretensiones por debajo de unos mínimos (los establecidos en el convenio) a la hora de conservar un puesto o unas condiciones de trabajo.

El recorrido normativo de la ultra-actividad en los últimos años

La ultra-actividad, por su parte, se trata de una aplicación automática que puede esgrimirse cuando un convenio colectivo ha sido denunciado y ha finalizado la vigencia prevista en su propia regulación. Está considerado como un mecanismo concurrente en los casos en los que los convenios colectivos específicos no dispongan de cláusulas que contemplen qué sucede cuando expira la vigencia del sistema de negociación colectiva.

La reforma laboral llevada a cabo en 2012 (materializada por la “Ley 32012, de 6 de julio“, y que modificó el artículo 86.3 del “Estatuto de los Trabajadores”) por el gobierno de España (en manos del Partido Popular, por entonces) modificaba las condiciones relativas a los convenios colectivos y, en concreto, a la ultra-actividad de estas regulaciones. Los cambios establecidos fijan en un límite de un año el carácter prorrogable, es decir, la ultra-actividad, de los convenios que hayan sido denunciados. Una vez ha pasado un año, sin que se haya dictado un laudo arbitral o acordado otro que sustituya al anterior, se ha perdido totalmente la vigencia del convenio laboral cesante que mantenía el concepto de ultra-actividad.

En resumen, se fija en un año la limitación para la ultra-actividad, la cual anteriormente regía hasta que se renovara el convenio colectivo.

Por otra parte, tras haber transcurrido un año desde la expiración del convenio colectivo y sin que este haya sido sustituido, la empresa, en sus relaciones con el trabajador, pasará a adscribirse al convenio colectivo de ámbito superior. Por lo que respecta a la sujeción al convenio colectivo del nivel superior, esta conlleva el sometimiento a las condiciones que lleva aparejadas. Esta variación de las pautas asumidas por el convenio colectivo del sector de la actividad en cuestión puede tener consecuencias, generalmente, perjudiciales para los trabajadores, puesto que en estos convenios colectivos de ámbito superior no se regulan algunos temas y se pueden menoscabar ciertos derechos laborales. En este sentido, la presión de los sindicatos, al atisbar conflictos colectivos en estas controversias, ha derivado en una judicialización de algunos procesos de negociación laboral e, incluso, ha provocado cierta intimidación en las empresas. De hecho, existen empresarios que, para no verse envueltos en procesos judiciales o medidas de presión de sus plantillas, siguen aplicando los convenios extintos y, consecuentemente, actuando como si continuaran en vigor los efectos de la ultra-actividad anteriores a la reforma laboral de 2012.

Por último, debe recordarse que, en los casos de lagunas acerca de la regulación de condiciones laborales dimanadas de la expiración de convenios y el acogimiento a los de grado superior, el vacío se cubre mediante la remisión al “Estatuto de los Trabajadores”, garantista de una normativa de mínimos. Por parte del empresariado, a pesar de que no existe una obligación taxativa, se ha de poner en conocimiento de los empleados por cauces formales la adhesión al nuevo convenio que les será de aplicación.

La supervivencia de la ultra-actividad de los convenios

Todo el entramado normativo que dejaba sin efecto la ultra-actividad de los convenios colectivos introducido por la última reforma laboral se ha venido abajo por una sentencia del Tribunal Supremo.

En efecto, se trata de la sentencia 26/4/2014, de 22 de diciembre de 2014. La dictó, más concretamente, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. A grandes rasgos, permitirá a los trabajadores disfrutar de las condiciones contractuales establecidas por los convenios que les afectaban, más allá de su vencimiento, por lo que revitaliza la ultra-actividad de los convenios colectivos. Asimismo, imposibilita la regulación de las condiciones de trabajo de manera unilateral que los empresarios podían considerar con el final de la ultra-actividad.

Por otra parte, la citada sentencia protege y preserva una serie de valores relativos al ámbito de los derechos laborales:

  • Confianza
  • Seguridad jurídica
  • Equilibrio de las prestaciones
  • Prohibición del abuso de derecho

Esta sentencia venía a confirmar la estimación de la Sala de lo Social del Tribunal de Justicia de las Islas Baleares respecto a la demanda de conflicto colectivo que había interpuesto el sindicato Unión Sindical Obrera (USO) contra la empresa Atención y Servicios SL (ATESE). El motivo que había originado este proceso estribaba en la modificación, por parte de la empresa, relativa al abono de la paga extra de julio.

Por otro lado, la sentencia del Tribunal Supremo, con su Sala de lo Social constituida en Sala General, conlleva la fijación de doctrina, tanto para el tribunal precitado como para los restantes órganos del orden social. Tumba unas de las medidas más criticadas de la reforma laboral por parte de sindicatos y trabajadores y genera efectos inmediatos en casos homologables al visto en Baleares, debido a su criterio vinculante en el marco del ordenamiento jurídico español.

No obstante, esta doctrina sentada, la cual implica de iure y de facto la reversión de la ultra-actividad, se puede extrapolar a todos los agotamientos de la vigencia de los convenios colectivos (con expiración del plazo fijado por la ley o acordado entre las partes) cuando no haya en estos casos otro convenio de ámbito superior al que acogerse. El Tribunal Supremo no se ha pronunciado respecto a un caso en el que concurriera esta circunstancia, por lo que sigue imperando en estas coyunturas la reforma laboral.

La relevancia de la sentencia en cuestión queda demostrada, entre otras circunstancias, por la constatación de los votos particulares. Los hay asociados a la defensa de la dignidad de los trabajadores y también a planteamientos de índole constitucional. Por ejemplo, cinco magistrados se adscribieron a un voto particular que señalaba que un empresario no podía modificar unilateralmente las condiciones contractuales (el salario, como la más enjundiosa) y relacionaban motivaciones acerca de esta reflexión. Aparte, el voto final de una magistrada consideraba viables las reducciones de salarios de los trabajadores, pero no la posibilidad de que estos cambios sobrevenidos derivaran en lucro para el empresario.

La erradicación fallida de la ultra-actividad de los convenios colectivos: una historia política

La palabra ultra-actividad no goza de un alto conocimiento entre la población española, pero su invocación sí que es de uso común en determinados conflictos laborales. Asimismo, cuando se producen polémicas o negociaciones acerca de pactos entre políticos, patronal y sindicatos, no sale a relucir en las declaraciones de los representantes de estos sectores sociales.

Se puede concluir que la ciudadanía tiene escasas nociones sobre el alcance de la ultra-actividad. Sin embargo, los convenios colectivos, de los que adquiere en realidad su razón de ser la ultra-actividad, sí que están considerados en los ambientes laborales como una conquista de derechos por parte de los trabajadores. Cambiando de registro, en el marco del Estado del Bienestar vendrían a constituir una garantía de derechos laborales.

La crisis económica estructural que ha atravesado Europa durante el último lustro se ha visto agravada, en el caso español, por los efectos nocivos para la economía de un modelo de desarrollo autóctono basado en la burbuja inmobiliaria.

Consecuencia de estas dos crisis entrelazadas son las medidas de austeridad y recorte que se han ido imponiendo, en mayor o menor medida, en distintos Estados de Europa. España no ha constituido una excepción en este aspecto. De hecho, las reformas estructurales ya comenzaron con la “Ley 35/2010“ y el “Real Decreto Ley 72011“, todavía bajo los gobiernos del PSOE.

Las medidas de contención alcanzaron su plenitud durante el primer año de la legislatura de gobierno del PP y se plasmaron, de forma más sintética, en la reforma laboral referenciada. La eliminación de la ultra-actividad se encontraba entre estas modificaciones legales.

Empero, las críticas a los efectos que el decaimiento de los convenios -y la subsiguiente merma en la capacidad normativa de la negociación colectiva- tendrían entre los trabajadores no se hicieron esperar. Además, aspectos concretos de las condiciones de trabajo se veían afectados por estos cambios. Por ejemplo, cabe la posibilidad de percibir un salario menor que el de los trabajadores contratados con anterioridad, a pesar de realizar el mismo servicio, puesto que una negociación individualizada puede derivar en precarización.

En definitiva, la revitalizada vigencia de la ultra-actividad favorece los derechos laborales de los trabajadores y la negociación colectiva vuelve a adquirir centralidad.

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