¿Para qué sirven las cartas de presentación en los procesos de selección?

¿Para qué sirven las cartas de presentación, recomendación y agradecimiento en los procesos de selección?
En este tipo de cartas ✅ es importante resumir en ellas las principales cualidades del candidato ✅ y dirigirlas de manera específica hacia la empresa.

Si analizamos fríamente un proceso de selección estándar podemos observar que, en muchas organizaciones, el análisis que se hace de los candidatos es parecido al que se hace con los productos comerciales, especialmente en las primeras fases del proceso, aquellas relacionadas con el reclutamiento y la captación del talento.

Muchas empresas ya ni siquiera necesitan publicar las ofertas de trabajo, ya que pueden encontrar multitud de candidatos en los grandes buscadores de empleo o “supermercados del talento”, tales como linkedin, infojobs, monster, infoempleo,… Normalmente los reclutadores utilizan los motores de búsqueda de estas plataformas para seleccionar automáticamente a aquellos que mejor han sabido destacar en ellas sus competencias, experiencias, formación o idiomas.

En este sentido el mercadeo y la publicidad de cada candidato, lo que se conoce hoy en día como marca personal o personal branding, es fundamental para tener éxito o al menos para ser aceptado o incluso avanzar en los procesos de selección.

Cartas de presentación

Cada candidato debe ser su principal agente o promotor comercial, es quien mejor conoce el producto, aunque no siempre quien mejor lo vende. Por eso es conveniente tener preparados unos buenos modelos de carta de presentación, también llamadas cartas de motivación, tanto para responder a una oferta concreta de empleo como para una candidatura espontánea.

Con independencia de las diferencias culturales que a continuación analizaremos, en este tipo de cartas es importante ser concreto, resumir en ellas las principales cualidades diferenciadoras del candidato y dirigirlas de manera específica hacia la organización en cuestión, destacando la ilusión por la misma y por el sector en el que se encuadra. También hay que demostrar coherencia y por eso estos aspectos deben estar reflejados en el perfil del candidato en las redes sociales profesionales, lo que puede comprobarse a través de los grupos de debate en los que participa, las organizaciones o empresas a las que sigue, sus aptitudes, las características de sus contactos….

El uso de las cartas de presentación está ya muy extendido y consecuentemente es difícil a través de ellas marcar las diferencias con otros competidores. Hoy en día los candidatos suelen enviar las cartas de presentación incrustadas en el texto de un mail al que se adjunta un enlace o un documento tipo pdf con el currículum vitae o un videocurrículum.. En ocasiones las cartas de presentación son obligatorias cuando nos presentamos a ciertas ofertas de trabajo en los principales buscadores de empleo.

Cartas de recomendación

Las cartas de recomendación están siendo sustituidas actualmente en ciertos casos por los competencias y comentarios que otros, tanto compañeros como jefes e incluso colaboradores o subordinados, validan y hacen sobre el candidato en las redes sociales profesionales.

Mientras que en las cartas de presentación es el propio candidato quien se presenta, en el caso de las recomendaciones son otras personas quienes le presentan y avalan su candidatura. Por eso es importante cuidar y desarrollar la red de contactos, ya que actúan como promotores y patrocinadores de los candidatos ante los reclutadores, llegando incluso a forzar su inclusión en un proceso de selección en el que el candidato no había salido seleccionado automáticamente a través de los filtros aplicados en la base de datos del portal de empleo.

Cartas de agradecimiento

Las cartas de agradecimiento son las que en la actualidad más diferencias marcan entre unos y otros candidatos. Eso sí, estas cartas no puede enviarse sin que haya un motivo para el agradecimiento y el más habitual suele ser la celebración de una entrevista de trabajo. Estas cartas o mails de agradecimiento deben enviarse el mismo día o como mucho al día siguiente de la entrevista, no vaya a ser que la decisión sobre el candidato o candidatos elegidos se tome rápidamente y en ese caso la carta llegaría tarde.

Al igual que la carta de presentación la de agradecimiento debe ser concreta y mezclar argumentos racionales y emocionales. El tono puede ser más coloquial, en función del estilo de la comunicación mantenido durante la entrevista, y puede hacerse referencia a aspectos relacionados con el ambiente laboral percibido en el centro de trabajo antes, durante o después de la entrevista.

También se puede aprovechar para agradecer al entrevistador por el trato profesional mostrado durante la misma, por los detalles facilitados sobre el puesto y el proyecto de la empresa y sobre todo para despedirse dejando bien clara la ilusión formar parte, aprender y dejar huella en el equipo y el proyecto de la organización. No sería la primera vez que este tipo de cartas cambia la decisión acerca del candidato finalmente elegido para incorporarse al puesto o para pasar a la siguiente fase del proceso.

En ocasiones se puede incluso mandar una segunda carta de agradecimiento al final del proceso de selección resaltando el aprendizaje adquirido durante el mismo y la disponibilidad del candidato para futuras vacantes. Es una buena ocasión para solicitar también un feedback de cara a mejorar en próximos procesos y mantener el interés por la empresa. En ocasiones se ha dado el caso de organizaciones que han seleccionado al candidato técnicamente más válido, pero no el más motivado por la empresa, por el puesto, por el sector y al no superar el periodo de prueba han recurrido para su sustitución a ese otro candidato que envío la carta de agradecimiento.

Diferencias culturales

En todos estos tipos de cartas es importante tener en cuenta las diferencias culturales, tanto a nivel de país como a nivel de organización o sector de actividad empresarial. Por ejemplo, en determinados países o sectores tales como Inglaterra o Estados Unidos es normal indicar en las cartas de presentación las expectativas salariales, de forma recíproca a la publicación de la banda salarial del puesto por parte de la empresa en el anuncio de la oferta de trabajo.

También es común en estos países que la empresa responsable del proceso de selección responda a cada candidato, aspecto que normalmente no ocurre en otros países como España o en Latinoamérica. Precisamente en España, para los jóvenes menores de 30 años, empieza a ser habitual destacar en la carta de presentación o en el CV otros aspectos como la participación en el programa Erasmus o la inclusión en el Sistema de Garantía Juvenil; éste último debido a los incentivos económicos que el gobierno pone a disposición de los empresarios para fomentar la contratación en este colectivo.

Asimismo, las recomendaciones también son susceptibles a las diferencias culturales y al sector de actividad. En los países anglosajones se suelen chequear referencias antes de cualquier contratación, mientras que en otros países esta práctica se da sólo en los procesos de selección de directivos o en determinados sectores como por ejemplo en ONG´s.

Originalidad

Al igual que a la hora de preparar y redactar el currículum vitae es importante elegir un modelo de carta que permita diferenciarse de otros candidatos. Dicho esto también es cierto que en internet podemos encontrar muchos diseños predeterminados que pueden suponer una importante fuente de inspiración.

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