FGS y trabajadores a tiempo parcial: ¿mismos límites?

FGS y trabajadores a tiempo parcial: ¿mismos límites?
FOGASA tiene una serie de funciones, dentro de las relaciones laborales entre los trabajadores y las empresas. La principal es dotar de una prestación

En el momento en el que una empresa se declara insolvente, cuando tiene que abonar indemnizaciones o salarios a los trabajadores por su actividad económica, el FOGASA se posiciona como empresa y se encarga de realizar esos abonos económicos.

El FGS está limitado, pues, aproximadamente, la prestación se sitúa en el doble del salario mínimo interprofesional. Este fondo no abona más de 54,94 € por día trabajado, aunque la empresa en la que estuviera el trabajador le estuviera pagando más. Algo muy parecido pasa con las indemnizaciones.

El Fondo de Garantía Salarial interpreta los límites de SMI establecidos en el artículo 33 como que los trabajadores que tengan una jornada a tiempo parcial percibirán la prestación en función de ella. Este artículo limita el salario base. Para calcular la indemnización económica a la que tienen los trabajadores a la hora de cobrar dicha prestación, la cantidad será el resultado de multiplicar por dos el salario mínimo interprofesional diario.

La duda que surge ante este artículo es si se aplica para todos los trabajadores por igual, incluyendo a los que tengan un contrato a tiempo parcial.

Es lógico pensar que, si los empleados que trabajan a jornada completa perciben por lo menos el SMI, los trabajadores que tengan una jornada de trabajo parcial deberían percibir la proporción de la jornada que se ha trabajado.

La prestación del FOGASA se debería cobrar aplicando el límite del doble del SMI. Si un trabajador trabaja a media jornada, el límite se situaría en 27,47 € por día trabajado, al igual que otros tipos de jornadas laborales. Hasta ahora, así se había entendido en la mayor parte de los Tribunales Superiores de Justicia. Pero a veces la Justicia y la lógica no van por el mismo camino y, en algunas ocasiones, han aparecido sentencias contradictorias y poco lógicas contrarias a la mayoría de resoluciones. Se apoyaban en el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores, que establece un límite definitivo. Actualmente el Tribunal Supremo dispone la doctrina apropiada con una sentencia breve.

El art. 33.1 del Estatuto de los trabajadores especifica que la prestación del FOGASA no pueda abonar una cantidad superior a lo que supone el resultado de multiplicar por dos el salario mínimo interprofesional diario. Incluye la parte proporcional de las pagas extraordinarias por el número de días pendientes de paga, siendo el máximo 20. En este artículo no se menciona nada sobre los casos de contrato a tiempo parcial ni se especifica un tope económico según el tipo de jornada.

Así que hay que tener en cuenta el principio de ubi lex non distinguiere debemus, que la ley no distingue y no se tiene que distinguir.

Origen del Fondo de Garantía Salarial

La procedencia del FOGASA se fundamenta en la Ley de Relaciones Laborales 1976. Más tarde, se adaptó su existencia en el primer Estatuto de los Trabajadores (1980) y fue regulado independientemente por el RD 505/1985. En toda la legislación referente a este fondo, el FGS ha sido definido como un organismo autónomo con carácter administrativo y adscrito al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Consta de personalidad jurídica y tiene la capacidad de obrar con el fin de que se cumplan los fines establecidos en el artículo 33 del Estatuto de los trabajadores.

Funciones del FGS

La principal función de FOGASA consiste en costear a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago. Los salarios tienen que ser cantidades reconocidas en un acto de conciliación o una resolución judicial. Se tienen que dar los siguientes conceptos:

  1. Nóminas en dinero que corresponda a la prestación de servicios laborales por cuenta ajena. Tienen un límite de 30% sobre el total de las remuneraciones en especie, en el caso de que las hubiera.
  2. Salarios de tramitación, solamente en el caso que correspondan al límite de tres veces el salario mínimo interprofesional. Por este concepto, 150 días de salario.
  3. Indemnizaciones agrupadas en los despidos colectivos.
  4. Compensación económica por extinciones de contrato por causas objetivas.
  5. Indemnizaciones por finalización de contrato, discriminación laboral o incumplimiento grave por parte del empresario de la normativa laboral.
  6. Prestaciones por extinción de contrato, dentro de un procedimiento concursal.

Otras funciones del FOGASA:

  • Autonomía de gestión.
  • Patrimonio y tesorería propios.
  • Personalidad jurídica diferenciada y pública.
  • Sometimiento al principio de legalidad y Derecho Administrativo.
  • Ámbito de actuación geográfica, sobre todo, en territorio nacional.

En conclusión, el FGD es un organismo autónomo que pertenece al Ministerio de Trabajo, al que se le delega una serie de funciones, dentro de las relaciones laborales entre los trabajadores y las empresas. Sus funciones principales son dotar a los trabajadores de una prestación con garantía y dar cobertura económica, si se diera el caso de un impago de salario, o indemnizaciones por parte de la empresa para la cual trabajan. El FGS también es un punto de apoyo para las empresas en un caso puntual de insolvencia.

Contrato a tiempo parcial

Se considera un contrato a tiempo parcial cuando se acuerda una prestación de servicios por un número determinado de horas al día, a la semana, al mes o al año menor que la jornada de trabajo de los empleados contratados a jornada completa.

Los contratos a tiempo parcial pueden realizarse en todas las modalidades, tanto si tienen carácter indefinido como si cuentan con una duración determinada. Exceptuando los tipos de contratos dedicados al aprendizaje o a la formación. En esos casos, es necesaria la jornada completa para realizar la formación teórica.

Dentro de las modalidades del contrato a tiempo parcial, existe el contrato de relevo, que reemplaza el tiempo de un trabajador jubilado parcial, y el de los trabajadores fijos discontinuos. Los contratos deben realizarse por escrito y deberá especificarse el total de los números de horas contratados al día, a la semana, al mes o al año y su distribución.

El empresario dispondrá de flexibilidad horaria con los trabajadores de su empresa, ya que la ley no le exige que deba establecer un horario fijo. Podrá adaptarse a las necesidades de producción.

Los derechos de los trabajadores están reconocidos tanto para las personas que trabajen a jornada completa como para las que lo hagan a tiempo parcial. En el caso del derecho a vacaciones, se estipula un periodo mínimo de 30 días al año. Algunas empresas interpretan que, si, por ejemplo, una persona trabajadora está contratada cuatro horas al día, tendría que beneficiarse de la mitad de los días de vacaciones. El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores especifica claramente que las vacaciones tienen una duración mínima de 30 días naturales al año sin importar el tipo de jornada que tenga el contrato.

Los permisos retribuidos también pertenecen a los trabajadores a jornada parcial. Dependerán de la normativa convencional. En algunos casos, se reconocen bajo el principio de proporcionalidad.

Los trabajadores a tiempo parcial pueden pactar horas complementarias, pero tienen prohibido realizar horas extraordinarias. Siempre y cuando se trate de contratos no inferiores a diez horas semanales. En algunos convenios colectivos se pueden fijar otros límites, de un máximo del 60 % de las horas ordinarias contratadas.

Fundamentación jurídica de FOGASA

La argumentación reductora en función de la jornada de los trabajadores del FGS se basa en los Reales Decretos que regularizan el salario mínimo interprofesional, los cuales lo establecen para la jornada completa. Pero tienen que tener en cuenta que el salario mínimo interprofesional es una norma de mínimos y lo que regula el artículo 33 son topes y límites máximos de garantía y que deben aplicarse a todos los supuestos, lo que incluye la jornada a tiempo parcial. Así estaremos ante una garantía del Estado sobre la deuda, como responsable subsidiario.

Tribunal de Justicia de la Unión Europea

Existe una sentencia suya que señala el principio de no discriminación a los trabajadores con jornadas a tiempo parcial. También lo hace la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 22 de noviembre de 2012.

Se dictó a propósito  por la cuestión prejudicial que se planteó desde el Juzgado de lo Social 33 de Barcelona. En este caso, se analizaba la situación de una trabajadora de la limpieza que trabajó en una comunidad de propietarios durante 18 años. Tenía un contrato de 4 horas a la semana, un 10 % de la jornada legal en España. El tribunal estableció que las personas trabajadoras a tiempo parcial están ante una situación menos favorable que los trabajadores con contrato de jornada completa.

Esta importante cuestión ha sido abordada en varias ocasiones, pero no tiene una respuesta uniforme por todos los tribunales. Existen posturas y pronunciamientos distintos en cada tribunal.

En este momento, solamente queda aguardar la unificación de doctrina por parte del Tribunal Supremo y un claro pronunciamiento, por el bien de la seguridad jurídica y para evitar la computación que existe en la actualidad. Son las conclusiones que se obtienen de los diferentes pronunciamientos discordantes en la interpretación de la norma por parte de los distintos Tribunales de Justicia, por lo que hay que estar a lo que señale al respecto cada uno de ellos. 

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