Excedencia en caso de subrogación

La excedencia voluntaria y la subrogación empresarial son situaciones que, si se dan al mismo tiempo, pueden provocar dudas al trabajador. Cómo proceder

Hoy en día, es muy común que los trabajadores y trabajadoras con cierta antigüedad en su empresa necesiten pedir una excedencia voluntaria debido a motivos personales, bien sea para seguir con su formación académica, para cuidar de los hijos o de algún familiar enfermo, entre otras situaciones. Tanto es así que los/as trabajadores/as deben conocer cuáles son sus derechos y deberes en lo que concierne a este ámbito para poder obrar dentro del marco legal establecido.

Además, otra situación muy común en el mundo empresarial es la de la subrogación (normalmente) de una empresa A a una empresa B. Ambos sucesos pueden ocurrir de forma paralela, por lo que es conveniente que tanto la empresa como el trabajador sepan cómo deben proceder en dicho caso.

Para determinar la situación en la que se encuentran aquellos trabajadores y trabajadoras que piden una excedencia voluntaria en caso de subrogación, así como qué derechos les asisten, es muy importante esclarecer el significado de conceptos tales como excedencia y subrogación, así como las implicaciones que ambos conllevan para el trabajador o trabajadora.

Tipos de excedencia

En primer lugar, cabe destacar que se pueden encontrar dos tipos de excedencia, la voluntaria y la forzosa. El tipo de excedencia solicitada es determinante a la hora de establecer los términos y condiciones para acceder a este derecho de los trabajadores y las trabajadoras, recogido en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

Una excedencia forzosa es aquella que se da cuando el/la trabajador/a es elegido para desempeñar un cargo público, o llevar a cabo una serie de labores sindicales, casos los cuales le impiden asistir a su puesto de trabajo, y por tanto desempeñar sus funciones en la empresa.

Por el contrario, una excedencia voluntaria (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) es aquella que se solicita debido a la necesidad del trabajador o trabajadora de tomar una pausa en su actividad laboral, por otras razones que pueden ser tanto personales como profesionales o académicas. Dicho tipo de excedencia consiste en el derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, con una antigüedad mínima de un año en la empresa, a suspender la relación laboral por cuestiones personales, desde un periodo mínimo de cuatro meses hasta un máximo de cinco años, lo cual no implica una suspensión del contrato laboral.

La reserva de puesto

En lo referente a la reserva del puesto de trabajo del trabajador o trabajadora, no se reconoce el derecho a la reserva de dicho puesto una vez cumplido un año de excedencia, sino que, a partir de ese marco temporal, se reconoce el derecho a un reingreso preferente en el momento en el que haya en la empresa una vacante de igual categoría a la suya, o cuando se produzca en un futuro.

Cabe mencionar la excepción que produce en el caso de aquellos trabajadores y trabajadoras cuya unidad familiar posea un título de familia numerosa. En caso de ser un título de familia numerosa general, el/la trabajador/a tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo hasta un máximo de quince meses. Si se trata de un título de familia numerosa especial, la reserva del puesto de trabajo se prolonga hasta los dieciocho meses.

La subrogación

En segundo lugar, en lo referente a la subrogación laboral, se trata del proceso mediante el cual se produce una transmisión de empresa, es decir, un cambio de titularidad de esta, del centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma.

Con lo cual, en este caso, la nueva empresa queda además subrogada (es decir, obligada) de los derechos y obligaciones laborales y de la Seguridad Social de la empresa saliente. Esta situación se puede dar tanto en empresas públicas como en empresas privadas; la subrogación puede venir derivada de las tres siguientes causas:

  • Por sucesión empresarial, es decir, por una absorción, compra o por un cambio de la denominación de la empresa.
  • Porque la empresa se ve obligada por la negociación colectiva, según le sea indicado por el convenio colectivo en el que se encuentre.
  • Por una serie de condiciones administrativas que obliguen a la empresa a contratar a un número determinado de nuevos trabajadores y trabajadoras, lo cual no puede ocurrir si no es mediante obligación del convenio colectivo, o si no existe sucesión empresarial.

Sin importar cómo se haya producido dicho cambio, el nuevo empleador, que bien puede ser un empresario individual o una empresa, tiene la obligación de respetar todos los derechos laborales de sus nuevos trabajadores y trabajadoras. Debe de cumplir con el marco legal, dentro del cual, y siguiendo una serie de procedimientos, puede llegar a realizar una serie de modificaciones en los contratos de sus trabajadores, como podría haberlo hecho de igual manera su anterior empresa.

En este ámbito es importante mencionar, además, que si la empresa saliente tuviera alguna deuda con el trabajador o trabajadora, la nueva empresa tiene el deber y la obligación de hacerse cargo de dichas deudas.

Entre las obligaciones de la nueva empresa (o empresario), cabe destacar que debe comunicar por escrito la subrogación a cada uno de sus trabajadores/as afectados por el cambio, así como enviar una copia al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

Además, y en lo referente al salario y la jornada laboral de los/as trabajadores, estos pueden ser modificados siempre y cuando dicha variación esté justificada (puede ser por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción), y siga el procedimiento establecido en el artículo número 41 del Estatuto de los Trabajadores, siempre bajo la condición de respetar lo establecido en el convenio colectivo.

Otros puntos para destacar son que el trabajador no pierde antigüedad al producirse el cambio de empresa que implica la subrogación, y que no tiene derecho a finiquito ni indemnización a no ser que se produzca un despido.

Normas que regulan la subrogación y la excedencia

Es importante destacar las referencias legales que conciernen en esta temática, dentro de las cuales cabe mencionar que la legislación que regula la subrogación empresarial está recogida en la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público. La legislación que regula las excedencias voluntarias se recoge en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores de 1980, el cual se encuentra a su vez integrado en Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Simultaneidad de la subrogación y la excedencia

Una vez sabido el funcionamiento de la subrogación empresarial y las obligaciones de la empresa o empresario entrante, así como los derechos y deberes de aquellos trabajadores y trabajadoras que solicitan una excedencia voluntaria, cabe esclarecer una serie de asuntos sobre los cuales pueden surgir dudas al referirnos a estas dos situaciones en un mismo espacio temporal.

Cuando un trabajador o trabajadora se haya en situación de excedencia voluntaria y se produce la subrogación de su empresa, la nueva empresa o empresario se ve en la obligación de reincorporar a dicho/a trabajador/a a su plantilla. Según podemos consultar en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, […] el trabajador en situación de excedencia voluntaria conserva únicamente, y con carácter mínimo, un derecho preferente a reingresar en las plazas vacantes de igual o similar categoría profesional a la suya que existan o puedan surgir en la empresa.

Tanto es así que el trabajador o trabajadora, una vez finalizada su excedencia y debido a la subrogación, ya no tiene ninguna relación empresarial con la empresa que lo contrató inicialmente, sino que debió ser subrogado por la empresa entrante. En este caso, el trabajador/a no debería notar o verse afectado/a de ninguna manera por dicha subrogación, sino que deben haberle comunicado el cambio de empleador que le abona la nómina, de manera que así aparezca en su contrato e Informe de Vida Laboral.

En definitiva, la nueva empresa o empresario tiene la obligación de subrogar a todos los trabajadores de la empresa saliente, incluyendo a aquellos que se encontrasen en una excedencia voluntaria en el momento del cambio. Si esto no es así, dicha empresa estaría cometiendo un despido improcedente, por lo que el trabajador o trabajadora estaría en todo su derecho de denunciar a la nueva empresa y así recibir una indemnización, o poder ingresar nuevamente en la empresa.

Es por esto por lo que se recalca la importancia de que el trabajador o trabajadora conozca bien sus derechos y sus deberes, de manera que el día en el que su empresa incurra en negligencia, sepa cómo actuar y pueda acudir a una escuela de negocios en la que le atiendan profesionales en la materia. Estos están capacitados para aconsejarle y acompañarle en el proceso legislativo y administrativo que tiene que superar para poder seguir ejerciendo su profesión con normalidad, y cumpliendo con sus obligaciones, así como con sus derechos. En este proceso es de vital importancia que el/la trabajador/a esté acompañado del mejor equipo posible, de manera que salvaguarde sus necesidades y se preocupe por el buen mantenimiento de su vida laboral, estableciendo una relación sana con la empresa.

 

Comentarios (1)

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cesar chillogallo

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una persona que pida una excedencia por realizar unas practicas de sus extudios puede pedir el paro ya que no tendria derecho a cobrar un salario o la excedencia no lo permite

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