El mito de los trabajadores sobrecualificados

El mito de los trabajadores sobrecualificados
España es el país que más adolece de la llamada sobrecualificación. 1 de cada 3 universitarios trabajan en puestos para los que no es necesario cualificación

La Fundación Conocimiento y Desarrollo (CyD) proporcionó en 2014 datos muy reveladores acerca del estado de la empleabilidad en España. Información poco alentadora. Nuestro país, comparado con el resto de los países miembros, es el que más adolece de la llamada sobrecualificación. Uno de cada tres universitarios españoles, tras terminar la carrera y encontrar un puesto de trabajo, asegura que no necesitó esa titulación o ninguna otra (salvo, se da por sentado, la graduación en Educación Secundaria Obligatoria) para desempeñar sus funciones.

Irlanda y Chipre pisan los talones a España en este ranking, por qué no decirlo, de la vergüenza que deja entrever unas inversiones multimillonarias en un sistema educativo nacional que no encaja en la realidad del mercado laboral, muy perjudicado y de escasa calidad. Ahora más que nunca, debido a la crisis económica y a la elevadísima tasa de paro, se pone en tela de juicio la idea de que haya, necesariamente, que contratar al personal más cualificado para un puesto determinado. La idiosincrasia ha cambiado. Hay excedente de talento, magísteres recién salidos de la universidad esperando su turno en la cola del paro y empresas que salen muy bien paradas por este hecho.

La escasa oferta de trabajo y la excesiva demanda permite a las compañías poder elegir a su perfil ideal entre un gran número de candidatos, multiplicados exponencialmente no solo por la crisis económica. También, por la movilidad de talento que proporcionan, por ejemplo, Schengen y los tratados europeos de libre circulación de personas; la globalización en sí misma y los avances tecnológicos y de internet que propician el trabajo a distancia.

Los recursos humanos de hoy en día pueden no ceñirse tanto a marcar un tick en cada una de las habilidades formativas que exija un determinado rol de trabajo. La visión ante la vida, la personalidad, cultura y los valores del candidato son elementos que deben tenerse muy en cuenta a la hora de captar el mejor talento, ajustado siempre a lo que predica la propia compañía. Existe una nueva doctrina en headhunting que asegura que es mejor contratar trabajadores sobrecualificados, pero con una actitud ante la vida que encaje perfectamente en los moldes filosóficos (valores compartidos y misión) de la empresa.

Estos candidatos sobrecualificados, según la doctrina, se adaptarán mejor a la posición a la que se los designa y serán capaces de adquirir un rol más polivalente. Un auténtico mazazo a las convenciones de la lógica laboral que siempre ha considerado encajar a trabajadores a los puestos que mejor se ajustan, atendiendo a su formación.  

Selección de empleados sobrecualificados

Prolifera, por tanto, el llamado “contrato psicológico” que se basa en que la confianza y el compromiso de los trabajadores son los ingredientes principales para construir una relación contractual. Las empresas que han adoptado esta visión de contratación son las más proclives a captar empleados sobrecualificados. Conscientes de que los conocimientos ya existen de antemano, quedan a la espera de que los trabajadores demuestren sus habilidades de lealtad para promocionarles, a riesgo de crear auténticos títeres sumisos, mermando su calidad de vida en el trabajo.

Las empresas que implementan estos modelos de contratación son conscientes, más temprano que tarde, de que la desmotivación es un hecho que se acabará produciendo en trabajadores cuya formación y habilidades se quedan pequeñas para el puesto encomendado y, aún peor, existe un largo recorrido o deben darse una serie de avatares para poder culminar un ascenso. Por ello, existen diversas políticas para fomentar el desarrollo personal y profesional de los trabajadores sobrecualificados, siempre a la espera de jugar un puesto donde crecer, partiendo de los conocimientos adquiridos en la fase de formación académica:

Encomendándoles actividades que les obliguen a investigar y a curtirse en conocimientos nuevos: uno de los dramas que más exasperan a los trabajadores sobrecualificados es que sus salarios no están en consonancia a lo que deberían cobrar, algo que genera frustración. Para combatirla, los cargos de responsabilidad deben conocer perfectamente los perfiles de los trabajadores con los que cuentan entre sus filas y, a ser posible, encomendarles tareas novedosas.

Según sus intereses, podrán pedir a esos trabajadores con exceso de formación que lleven a cabo tareas que impliquen entretenidos procesos de investigación para contribuir a ampliar sus conocimientos, un hecho que suele ser muy bienvenido. La oportunidad de renovarse y reciclarse siempre ha de verse como una gran oportunidad.

Formador de los miembros de la organización: el contacto humano con el resto del equipo puede paliar la desmotivación que genera no verse reconocido adecuadamente. Un trabajador que no ve recompensada su formación académica a través de un plan a medida de su carrera profesional puede ser llamado para la docencia dentro de la organización y, así, sacar el máximo provecho a sus aptitudes. ¿Cómo? Potenciando las fortalezas que mejor encajen en el desarrollo de la producción de la empresa y formando al resto de los trabajadores en ellas.

A pesar de que los trabajadores sobrecualificados se sientan infravalorados por no tener una remuneración que consideran adecuada, instaurar un ambiente académico en las filas de la empresa cumple con un objetivo dual: por un lado, se crea un ambiente de trabajo centrado en la profesionalidad y la excelencia. Por otro, el contacto con otros compañeros de trabajo también sirve para fortalecer su reputación, el respeto y contribuyen a crear equipo.

Actividades fuera del trabajo que ayudan a liberarse: a través de dietas de comedor o –muy extendidomatrículas en gimnasios o cursos de inglés, los trabajadores sobrecualificados encontrarán actividades extralaborales con las que disfrutar haciendo lo que más les gusta: salir a comer con sus familiares y amigos, ponerse en forma o aprender un nuevo idioma.

Se trata de combatir el estrés que se deriva de trabajos que exigen enormes dosis de concentración y, al fin y al cabo, los trabajadores pueden compensar la valía que no se les reconoce con otras actividades que invierten, a cuenta de la empresa, en ocio con sus seres queridos. No hay que olvidar que existe vida más allá de las horas de trabajo.

Rechazar la cualificación

A pesar de lo descrito anteriormente, la tónica habitual de las empresas, conscientes de que los trabajadores altamente cualificados para un puesto de trabajo no recompensado son más proclives a percibir de manera negativa su actual situación, deciden no apostar por incorporar a su equipo candidatos con estas características.

Es cierto que, en cierto modo, están renunciando a activos muy importantes para la organización. Sin embargo, consideran prioritario fidelizar a los empleados y, para ello, hay que ofrecer planes de carrera realistas; formar si es posible a los trabajadores y moldearlos a imagen y semejanza de los valores de la organización, aunque ello implique perder la oportunidad de:

  • Detectar con mayor facilidad oportunidades de negocio: los empleados cuya formación está por encima de lo que exige su puesto están, con frecuencia, entrenados en captar tendencias de negocio y hacerlas llegar a los responsables y estos a la alta dirección.
  • Más talento a precios más bajos: los salarios se han devaluado en España con la crisis económica en muchos sectores y apenas hay margen para elevar las dotaciones. Conscientes de la realidad por la que atraviesa nuestro país, las empresas pueden preferir, a pesar de todo, evitar la frustración inmediata de un trabajador que no se siente bien recompensado por su valía y apostar por otros trabajadores con conocimientos más escasos pero más fáciles de fidelizar.
  • Más valor añadido, a riesgo de perder talento a corto plazo: los trabajadores bien formados profesionalmente aportan un plus de valor diferencial a la plantilla gracias a las habilidades que han adquirido en el desempeño de otros roles o por su propia formación académica. Sin embargo, la historia se repite: aprovechar este talento puede tener un precio muy elevado para los intereses de la empresa.

Si hay algo, de verdad, rentable en una organización es conseguir que la plantilla se sienta cómoda trabajando. Despejar la desmotivación y potenciar el trabajo en equipo y la creatividad solo es posible tras eliminar las percepciones de injusticia que puedan reinar. De lo contrario, generalmente, los trabajadores sobrecualificados durarán poco. Lógico. Sus ambiciones entran en juego y el miedo al estancamiento, a rozar los llamados techos de cristal, les hará moverse. ¿Y quién garantiza que, de darse esta situación nuevamente, los demás trabajadores se vayan a quedar?

Un soplo de aire fresco y energía renovada: es inevitable, pero ocurre. Las personas que se han formado académicamente durante largos años están deseando desplegar todos sus conocimientos en un ambiente laboral donde se vean desarrollados profesionalmente. Ahora es su turno. Pero ocurre que las empresas deben renunciar a ello por cuestiones puramente contractuales. No tienen presupuesto para recompensar adecuadamente el talento o no tienen previsión de realizar una reestructuración de salarios.

Como hemos observado, la sobrecualificación en el mercado laboral español trae consigo diversas consecuencias y cada compañía debe elegir, mediante sus políticas de recursos humanos, cuál es la mejor opción para cada caso y para cada posición específica.

Comentarios (2)

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Alfonso Macián

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Enhorabuena por el artículo. Sin duda muestra un profundo análisis objetivo y plasma la realidad en nuestro país. Sobre todo en las grandes empresas donde les resulta más fácil mantener el talento y donde más prolifera la desmotivación.
Además yo añadiría un factor cultural que históricamente nos persigue. Es el efecto de la inseguridad y la mediocridad. Por qué triunfa la pizza por todo el mundo o el kebap y no llega a tan importante escalón culinario "la paella"? No nos sabemos vender o lo que es peor no sabemos defender lo nuestro. Sin embargo, en el resto del mundo si que nos ven como potencialmente competitivos y la muestra es los grandes cargos y ascensos que en el exterior grandes profesionales españoles han demostrado durante generaciones.
Actualmente las políticas y estrategias nacionales se centran tan sólo en reducir costes permitanme decir " a toda costa". Algo que ya también ha demostrado la historia solo nos traerá pan hoy y hambre mañana.
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Jesús Gómez Carrasco

Enviado el

Gracias por tu comentario Alfonso, confiemos que en este próximo año la mejora de la economía lleve consigo una mejora en la retribución del talento

Abrazo

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