Despido en caso de enfermedad grave¸ es ilegal

El despido de trabajadores de baja por enfermedad grave y duradera es, en general, ilegal. Pero esto no supone que vaya a anularse en todos los casos

Cuando un trabajador padece una enfermedad grave, ostenta cierta protección contra el despido. Pero esto no lo hace completamente inmune, contra lo que opina mucha gente.

A continuación se va a analizar la cuestión para arrojar algo de luz a tenor de los pronunciamientos judiciales recientes. El objetivo de este artículo es despejar ciertas dudas en torno a la nulidad del despido en caso de enfermedad, lo que contribuirá a abandonar algunas falsas creencias.

Cómo funcionan los despidos de trabajadores

Conviene comenzar por un recordatorio rápido en torno al funcionamiento del despido. De este modo, será más fácil comprender la argumentación jurídica que viene más adelante.

Básicamente, el despido consiste en la decisión unilateral del empresario de extinguir la relación laboral con sus trabajadores. Para evitar abusos, el ordenamiento jurídico establece una serie de protecciones, que se sustancian en:

  • Derechos procedimentales. Se trata de los requisitos que debe cumplir el empresario para proceder al despido. Incluyen el preaviso, la entrega de la carta de despido y la justificación de su decisión. En caso de incumplirse podrían dar lugar a una indemnización.
  • Derechos indemnizatorios. Procede cuando así lo determina la ley o cuando el empresario no ha respetado el procedimiento o las causas de despido legalmente admitidas. Pueden tener forma pecuniaria (salarios de tramitación e indemnizaciones por despido) o restaurativa (reingreso en el puesto de trabajo).
  • Derechos reactivos. Así, el trabajador puede impugnar la decisión extintiva del empresario en todo caso. El éxito de su reclamación dependerá de las condiciones que concurran en cada caso, pero, cuando un trabajador impugna su despido, puede producir tres efectos.

Efectos de la impugnación del despido

En primer lugar, si el tribunal entiende que la decisión extintiva es ajustada a derecho, la calificará como procedente. El despido procedente reafirmará sus efectos y solo dará derecho a una indemnización en caso de ser objetivo o colectivo.

En segundo lugar, si el tribunal entiende que la decisión extintiva no ha seguido el cauce adecuado o las causas legales de despido, lo calificará como improcedente. La improcedencia del despido sí dará lugar a una indemnización, aunque el empresario podrá optar por readmitir al trabajador pagándole, en su lugar, los salarios de tramitación.

En tercer lugar, si el tribunal entiende que la decisión extintiva ha vulnerado derechos fundamentales o resulta discriminatorio lo calificará como nulo. La nulidad del despido deja a este sin efectos, debiéndose readmitir inmediatamente al trabajador y abonársele los salarios de tramitación y la eventual indemnización por daños morales y daño emergente.

Las causas de nulidad del despido

El despido tiene unas causas de nulidad tasadas. Esto significa que solo se considerará nulo aquel despido que incurra en tales causas. La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social señala como causas de despido nulo en su artículo 108:

  • Aquel que tenga como móvil las causas de discriminación contenidas en la constitución.
  • El que se produzca vulnerando derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
  • Los producidos durante la suspensión de contrato por maternidad, paternidad y otras bajas asociadas al parto, acogimiento, adopción o lactancia.
  • El que tenga lugar durante el embarazo de la trabajadora.
  • Aquel que no respete los derechos de movilidad o reestructuración horaria de las trabajadoras víctimas de violencia de género.
  • El producido al reingreso de esta clase de bajas, cuando no hayan pasado nueve meses o más desde la reincorporación.

Fuera de estos supuestos se podría determinar la improcedencia del despido, pero en ningún caso la nulidad.

¿Se puede despedir a un trabajador estando de baja?

En consecuencia, y contra la creencia popular, sí se puede despedir a un trabajador estando de baja. Aunque habrá que estar a las circunstancias concurrentes en cada caso, los despidos que no se incluyan en la enumeración anterior no se considerarán nulos.

Esto significa que, si la baja no está relacionada con las situaciones familiares protegidas, el empresario siempre podrá recurrir a un despido improcedente. Para ello, no tendrá más que abonar la indemnización correspondiente.

Además, siempre se podrá proceder a un despido (incluso en estas situaciones protegidas) si se acredita que su móvil no está relacionado con las causas de nulidad. Así, si el empresario demuestra que concurría, por ejemplo, una causa disciplinaria, podrá despedir incluso a una trabajadora durante su baja de maternidad.

Por supuesto, el éxito de la decisión extintiva dependerá de las circunstancias y la pericia del representante legal del empresario, pues esta clase de despidos suelen ser conflictivos.

Cabe señalar que, en determinados supuestos, el despido estando de baja puede considerarse procedente. Así ocurre, por ejemplo, en los casos en que el trabajador simula su enfermedad, como recordó el Tribunal Supremo el 23 de enero de 1990.

¿Qué ocurre con las enfermedades graves?

El escenario cambia cuando se trata de una baja por enfermedad grave y duradera. Contra el criterio tradicional del Tribunal Supremo, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) vino a corregir la doctrina, señalando que las incapacidades temporales duraderas se asimilan a una discapacidad a efectos laborales. En este sentido destacan sus sentencias del 11/04/2013 (n.º C-335/2011 y C-337/2011).

¿Qué implica esta nueva posición? Que las incapacidades temporales, que no situaban al trabajador en situación de protección especial, sí lo hacen desde el pronunciamiento del TJUE. Aunque todavía hay que analizar cada caso en particular, lo cierto es que el Tribunal Supremo ha corregido su doctrina. Al considerarse una baja de larga duración análoga a una discapacidad, el trabajador no podrá ser despedido.

Ya se ha señalado que los despidos discriminatorios se consideran nulos. Por eso, si la única causa de la extinción de la relación laboral es la incapacidad para desarrollar el trabajo a causa de la baja de larga duración, este despido se considerará discriminatorio y, por lo tanto, nulo.

¿Qué supuestos quedan protegidos ante el despido?

Evidentemente, esto no supone que cualquier trabajador de baja tenga inmunidad frente al despido. En primer lugar, la baja debe ser de larga duración, cuestión que se analizará en cada momento atendiendo al estado de salud y al historial clínico del trabajador.

Solo cuando la baja se considere de larga duración quedará protegida frente al despido. Pero todavía hay algunos elementos que permitirían despedir al empleado de baja.

Como se ha indicado antes, la indemnidad ante el despido no opera cuando el empresario acredita que su móvil no es discriminatorio. Por ejemplo, será válido el despido de un empleado en situación de incapacidad temporal de larga duración si este incumple sus deberes laborales.

Así, el despido disciplinario y algunos despidos colectivos seguirán siendo viables, bastando con acreditar que la causa de los mismos no guarda relación con la situación de incapacidad del trabajador.

¿Cómo se regula el despido por enfermedad grave actualmente?

En definitiva, la ley no considera el despido por enfermedad nulo per se. Sin embargo, el TJUE se ha vuelto a pronunciar una y otra vez (la última, el 1 de diciembre de 2016, en su sentencia n.º C-395/2015) en el mismo sentido.

La normativa interna española no es respetuosa con la Directiva 2000/78 del Consejo. Por eso debe ser corregida mediante la interpretación judicial, que deberá equiparar las bajas a una discapacidad a efectos de anular el despido siempre que:

  1. La baja sea invalidante. De ahí que se requiera cierta gravedad a la enfermedad causante.
  2. Además, tenga una duración prolongada. Este extremo deberá verificarse en cada caso, pero se viene aceptando que es una baja prolongada aquella que no tiene fecha de alta prevista.
  3. Y, por último, fundamente la decisión extintiva del empresario.

Corresponderá al empresario demostrar que su decisión de despedir a su empleado no trae causa de la incapacidad temporal del mismo. En caso contrario, se entenderá que este es el móvil del despido y, por tanto, se considerará el mismo como discriminatorio y se hará nulo.

Cuáles son los efectos de esta clase de despidos ilegales

En la medida en que la decisión extintiva se califique como nula, el empresario deberá readmitir inmediatamente a su empleado. Además, deberá pagarle los salarios de tramitación, que son los que debió haber percibido de no causar baja en la empresa.

Por último, el artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social permitirá al empleado solicitar una indemnización por la discriminación, que será determinada por el juez y comprenderá:

  • Daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental.
  • Y daños y perjuicios adicionales derivados.

Para lograr la producción de estos efectos jurídicos, el trabajador tendrá que impugnar el despido del empresario. Al alegar discriminación, no será necesario que presente la papeleta de conciliación frente al Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación.

Por supuesto, la resolución del caso dependerá de sus circunstancias y de la práctica probatoria y la argumentación jurídica de las partes. En ciertos casos, el empresario conseguirá que el despido no se declare nulo, sino improcedente e incluso que sí proceda.

Este tipo de procesos son rápidos de resolver y pueden acarrear dificultades para el empresario. Por eso es fundamental contar con asistencia jurídica antes de proceder al despido de un trabajador que se encuentra en situación de baja por enfermedad grave.

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