Clausulas nulas o abusivas en los contratos de trabajo

Las clausulas abusivas o nulas son muy variadas y frecuentes en los contratos de trabajo, pero muchas personas desconocen cuáles son dichas cláusulas

Las clausulas ilegales en los contratos de trabajo se han incrementado en los últimos años. La legislación laboral lucha para que llegue el día en que se pueda decir que es algo extraño, pero todavía es una realidad muy latente. La crisis económica que asoló a España ha creado un contexto propicio para el abuso de la parte más débil, aquellos que necesitaban un trabajo a toda costa. De ahí, la normalidad del abuso en el contrato.

¿Cuáles son las clausulas ilegales más frecuentes en un contrato?

Las cláusulas ilegales en los contratos de trabajo se manifiestan de muchas formas. No obstante, hay algunas que son bastante frecuentes.

  • El salario: a menudo genera conflictos y es uno de los elementos del contrato sobre los que se producen mayores abusos. El salario mínimo deberá ser el del convenio colectivo del sector o el Salario Mínimo Interprofesional (SMI).
  • La jornada: con las jornadas de trabajo también se abusa, ya que en teoría debe venir en el convenio colectivo aplicable, pero es frecuente que los contratos impongan más horas de las legales. Se está intentando arreglar con las fichas en el trabajo, pero queda mucho camino por delante.
  • El descanso: de acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores, mínimo será necesario un día y medio de descanso por semana. Normalmente el convenio lo alarga a dos días. Aun así, es frecuente encontrar en los contratos que el trabajador tenga un único día.
  • El periodo de prueba: como su nombre indica, es un plazo en el que se prueban ambos, empleado y empresario. En él, cualquier parte puede rescindir el contrato sin tener que preavisar. El periodo de prueba es legal y se refleja tanto en los convenios colectivos como en la legislación laboral. No obstante, el plazo no puede ser mayor al que se fija en la ley o en convenio aplicable. Esta cláusula abusiva es muy frecuente.
  • El despido: el Estatuto de los Trabajadores es la norma que determina las causas de los diferentes despidos, ya que nunca es una situación agradable para nadie. Lo que se busca es que no se haga al arbitrio del empresario, algo que por desgracia sucede a menudo. Sin embargo, es común encontrar abuso en estos casos, e incluso contratos con cláusulas que prohibían reclamar en los juzgados. Estas cláusulas son ilegales e incluso, en este último caso, se viola un derecho constitucional al intentar privar al empleado del derecho a la tutela judicial efectiva.
  • Vacaciones: los trabajadores tendrán el tiempo que diga el convenio o, si no dice nada, 30 días naturales. El contrato de trabajo puede permitir más días, pero nunca imponer menos.
  • La obligación de preavisar en caso de dimisión: este caso es algo diferente a los anteriores. Normalmente la normativa impone límites mínimos (mínimo de descanso semanal, de vacaciones, etc.). Esta vez se impone un límite máximo. El contrato no podrá imponer un preaviso mayor, sino menor al de la ley. El objetivo del preaviso es que la empresa encuentre un sustituto. No obstante, un preaviso excesivo desvirtúa dicho objetivo, pues se buscaría dificultar que el trabajador pueda irse voluntariamente.
  • Aceptar las modificaciones laborales automáticamente: el poder de dirección que tiene un empresario es muy amplio y abarca muchos ámbitos. Algunos ejemplos de ello son la movilidad funcional o geográfica que el empleador puede imponer al trabajador. No obstante, en ningún caso esto implica que el empleado no pueda ejercer sus derechos frente a estas decisiones, pues afectan directamente al trabajo que realiza. De este modo, imponer mediante una cláusula que el trabajador tenga que aceptar sin derecho a quejarse cualquier tipo de modificación y hacerle creer que no tiene nada que hacer frente a ella es abusivo y manifiestamente ilegal. Incluso podría, de nuevo, violarse el derecho a la tutela judicial efectiva.
  • Temporalidad: si bien es cierto que existen los contratos temporales, no todos ellos se ajustan a la legalidad vigente. De hecho, la ley los restringe, de modo que el empleado no puede firmar en cualquier circunstancia o momento un contrato que dure temporalmente. En otro caso, este contrato será un fraude de ley, lo cual implica el carácter indefinido de ese contrato con carácter retroactivo. Algunos ejemplos concretos que admiten este tipo de contrato son los de obra o servicio cuando hay alguna tarea que no forma parte de la actividad frecuente de la empresa. También es el caso de ciertos contratos de interinidad cuando se sustituye a otro trabajador por estar en incapacidad temporal.
  • Prohibición de embarazo: con carácter general se conoce que esta cláusula es nula y completamente ilegal. No obstante, esta prohibición se sigue dando, ya sea de forma manifiesta o encubierta, por ejemplo, no seleccionando a mujeres en edad reproductiva. En estos últimos años, la normativa laboral está tratando de paliar esta situación, pero lo cierto es que los juzgados de lo social siguen viendo todo tipo de contratos con cláusulas ilegales.

Aunque pueda parecer una situación surrealista, cada año, los juzgados se siguen llenando de denuncias por cláusulas en las que el empleador quiere hacer a la empleada comprometerse a no quedarse embarazada durante cierto tiempo, y sin contar con las cláusulas que no llegan a denunciarse. Así, el empleador considera un incumplimiento el hecho de que esto se produzca y despide a la trabajadora. La decisión del embarazo pertenece al ámbito personal y familiar de la embarazada, por lo que el empleado deberá readmitir a la trabajadora despedida por esta cláusula, que se considera nula.

Cláusulas que no son abusivas, aunque lo parezcan

Al igual que hay cláusulas que se siguen incluyendo en los contratos de trabajo y que son ilegales, hay otras que parecen abusivas pero que sin embargo son admitidas por la normativa en vigor. Estas se dan sobre todo en los contratos de los directivos. Aunque restringen en cierto modo al trabajador en su libertad de tomar decisiones, son legalmente válidas.

Un ejemplo es la cláusula del pacto de no competencia durante cierto tiempo tras extinguirse el contrato de trabajo, o que el trabajador no pueda abandonar la empresa que ha pagado su formación durante un periodo mínimo de tiempo. Por tanto, cuando se quiere saber si una cláusula es o no legal, hay que recurrir tanto al Estatuto de los Trabajadores como al Convenio Colectivo.

¿Y si se denuncia el abuso ante los tribunales?

Si un empleado sufre las consecuencias de una cláusula abusiva, lo más conveniente es acudir a los tribunales, siguiendo el cauce de la legalidad. El empleador tendrá que acudir a juicio, lo cual daña siempre la imagen de una empresa, pero esta no es la única consecuencia. Incluir cláusulas abusivas o nulas en un contrato puede llevar a que se impongan sanciones que van de 600 € a 188 000 €, según el caso.

La reclamación se realizará ante la Jurisdicción Social y, admitida la nulidad, será como si la cláusula nunca hubiera existido. Sin embargo, previamente a la denuncia pertinente, cuando se detectan irregularidades en el contrato, el trabajador tiene la posibilidad de poner esta situación en conocimiento de los representantes de los trabajadores. De este modo, serán ellos quienes previamente intenten subsanarlas con el empresario, lo cual es más rápido y un buen paso previo a acudir a la justicia.

Cuando se intenta dialogar, ya sea por uno mismo o mediante los representantes de los trabajadores, y aun así no se ha conseguido resolver el problema, no quedará otra que ir a los Tribunales. Si en el contrato aparece alguna de las cláusulas que se han descrito, así como otras muchas, ya que como se ha mencionado las cláusulas abusivas pueden tomar una amplia variedad de formas, la cláusula ilegal desaparecerá del contrato una vez haya sido vista por la jurisdicción pertinente. Se puede hacer tanto mientras esté el contrato en vigor para el trabajador como una vez se haya extinguido la relación laboral, siempre y cuando dicha cláusula haya influido de manera directa en el despido o bien, en la indemnización.

Si el trabajador tiene miedo a las posibles represalias del empleador y no quiere que se sepa que ha tomado medidas para alcanzar la nulidad de las cláusulas abusivas de su contrato, también está la opción de denunciar ante la Inspección de Trabajo, una opción que eligen muchos trabajadores. La denuncia puede ser anónima y hará que se revisen todos los contratos. Una vez que se detectan las ilegalidades, el empleador deberá corregir la situación y podrá llevarse graves sanciones económicas.

¿Qué posibilidades hay si se detectan cláusulas abusivas antes de firmar el contrato?

Si al leer el contrato de trabajo se detectan este tipo de cláusulas o hay alguna otra de la que no se está seguro, lo mejor es consultarlo desde el primer momento. Una de las opciones que tiene el trabajador es llevar una copia del contrato al sindicato, donde los servicios jurídicos podrán orientar. También, la opción más segura es consultar las cláusulas con un abogado directamente. La necesidad de trabajar no debe convertirse nunca en una forma de tolerar un abuso que afecte al trabajador en su vida y en su carrera.

Comentarios (4)

Responder

Isabel

Enviado el

Trabajo en una panadería con lo cual trabajamos sábados domingos y festivos y en mi contrato especifica que estamos obligados a hacer horas extras y se pagarán a precio de hora ordinaria, es decir que si trabajamos un festivo nos dan en mano justo el sueldo de un día laborable.
Se puede considerar cláusula abusiva? Puedo reclamar que se me pague cómo hora extraordinaria en festivo?
Muchísimas gracias
Responder

Celia

Enviado el

Hola. Trabajo en SAD Servicio de ayuda a domicilio (servicios sociales) tengo un contrato de obra y servicio y ahora me tienen que pasar a indefinido. Mi jornada de trabajo es continua de 21 hs. Cuando fui a firmar el indefinido me encontré con una cláusula que ponía que yo me comprometía a realizar jornadas continuas o partidas. A parte el convenio establece que las jornadas serán partidas a partir de 25 hs. Que debo hacer??
Responder

Juan

Enviado el

Buenos días, trabajo en una empresa pública que me contrata como relevista de un prejubilado, me hacen una contrato indefinido ordinario a jornada completa y le agregan esta clausula adicional:

"La incorporación del aspirante seleccionado se formalizará al amparo del artículo 215 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, siendo el termino del mismo a fecha 25/10/2021, en el que el trabajador causará baja por finalización de contrato, siendo liquidado por todos los conceptos y sin mas que reclamar a la empresa por ningún concepto, incluida la indemnización por finalización de contrato o despido, dado el carácter temporal de la contratación."

¿Cuánto de legal tiene esta clausula?, ¿además siendo una empresa pública que connotaciones ilegales tiene?, ¿si me despiden, seria factible obtener como sentencia una despido nulo?

Muchas gracias
Responder

Suyapa

Enviado el

Buenos días
Yo me he dado cuenta leyendo mi contrato de trabajo en servicio doméstico que, han abusado de mi contrato, porque en el dice que trabajo en piso tercero primera y resulta que son dos pisos unidos por enmedio.
Es una sola casa pero en mi contrato no dice tercero primera y tercero segunda!
Lo que significa para he trabajado por un solo sueldo haciendo dos casas por 8choras cada día de lunes a viernes. Los pisos he comprado que están registrados de manera individual y unidos por una puerta y pasillo.
Son 500 metros construidos en los dos pisos.
Que debo hacer para reclamar por mi trabajo realizado de más por 13 años que he prestado mis servicios.
Muchas gracias

La página web www.cerembs.co utiliza cookies para mejorar los servicios ofrecidos. Si continúa navegando, consideramos que acepta su uso e instalación. Para más información haga click aquí.

Subir