Cambio de convenio colectivo

El convenio colectivo guarda una gran relación con el contrato laboral y, por tanto, su modificación va ligada a un proceso que debe tenerse en cuenta

Un cambio en un convenio colectivo no puede realizarse a la ligera ya que los trabajadores cuentan con unos derechos y obligaciones reflejado en su parte correspondiente. Por esta razón, no se puede modificar salvo que exista algún tipo de error administrativo. En algunos casos puede ocurrir que el que se aplica no es el correcto y, que, por tanto, deba modificarse para adecuarse al más apropiado.

En el momento actual, en el que los derechos de los trabajadores están en riesgo, es importante que se revise esta premisa. Muchas compañías buscan el más mínimo resquicio para poder beneficiarse y jugar a favor de sus intereses. En este sentido, son cada vez más los sindicatos que intentan acabar con la influencia de la patronal para aprovecharse de la clase trabajadora.

¿Qué es un convenio colectivo?

Cuando se habla de un convenio colectivo se refiere a un acuerdo entre la patronal y los sindicatos en los que se estipula las condiciones salariales o los calendarios laborales. Además, también se incluyen los descansos, el tipo de jornada así como los días festivos correspondientes junto a otro tipo de colaboraciones laborales que puedan existir.

Por esta simple razón, no es posible que se lleve a cabo una modificación de uno a otro por causas económicas. Se trata de un acuerdo entre diferentes actores y, por tanto, el empresario no tiene la potestad de aplicar aquel que más le interese según su situación. La legislación deja claro que cada convenio se da de forma predeterminada según la actividad económica en la que la empresa lleve a cabo su actividad.

De hecho, las propias empresas se clasifican una vez se dan de alta en la Agencia Tributaria a nivel fiscal, junto al CNAE, que es el organismo que se encarga de clasificar las diferentes actividades económicas. Incluso en el caso que se produjera un cambio en la documentación que se entrega a la Administración Pública tampoco sería posible cambiar de línea si la actividad sigue siendo la misma.

Por ello, aunque una compañía lleve un tiempo aplicando el mismo y tome la decisión de modificarlo porque otro de la lista cuenta con unos niveles salariales más bajos, tampoco tiene la potestad de llevarlo a cabo.

Requisitos para poder modificarlo

De hecho, solo uno de los requisitos es válido para poder modificar un convenio colectivo. En algunos casos, ya sea por un error humano a nivel administrativo o por un despiste, las compañías no están aplicando el correcto. En esa situación, y siempre previa aprobación de la Administración, sí sería posible poder iniciar una modificación del propio con el objetivo de aplicar el correcto.

Sin embargo, es importante que todas las partes aprueben esa decisión. Para empezar es necesario iniciar un proceso de negociación de la Representación Legal de los Trabajadores ya que éstos deben aprobar toda la parte del salario de los empleados. No obstante, nunca hay que olvidar que los empleados también tienen voz en este asunto. Aunque el que se vaya a aplicar sea correspondiente al convenio que realmente corresponde, no se puede introducir sin consultarlos. Comunicarlo nunca es un gesto suficiente.

Su evolución llega hasta el punto que actualmente se incorpora a los contratos de cada uno de los que trabajan en la empresa. Estos documentos reflejan los derechos y obligaciones que es necesarios cumplir. En este sentido ya se catalogan como derechos adquiridos del propio empleado y, por esta razón, se ha dificultado tanto el cambio de un tipo a otro. No hay que olvidar que una modificación de este calibre sería similar a cambiar parte del contrato de un trabajador.

Los pasos para modificar un convenio colectivo

Una vez se ha aprobado la modificación es importante tener en cuenta los pasos que deben seguirse para llevarlos a cabo. Todo este camino que debe recorrerse está recogido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que resume lo siguiente:

La negociación se iniciará con un período que se extenderá durante 15 días entre la empresa y los Representantes de los Trabajadores. Durante estas reuniones se tratarán temas que estarán relacionados con las causas y razones que motivan este aspecto, así como las decisiones que se pretenden adoptar para conseguir cumplir con el objetivo de modificar el propio correspondiente

-El Comité de los Trabajadores debe aceptar el cambio de forma mayoritaria. Sin embargo, en aquellas empresas en las que no exista este organismo serán los propios empleados los encargados de decidir. Una vez se haya acabado todo el período de consultas, la empresa será la que tomará la decisión de si finalmente se modificará o, si por el contrario, se dejará como está.

Pese a que la decisión final recae en la propia compañía, no hay que pasar por alto que el propio Comitécuenta con la potestad de poder interponer una demanda a causa de un conflicto colectivo si consideran que no están de acuerdo con alguna de las decisiones que se han tomado. Incluso, en caso que el organismo que los represente esté de acuerdo con la empresa, un propio empleado también puede interponer una demanda a nivel individual.

Una vez modificado, las nuevas incorporaciones en la empresa recibirían el salario correspondiente al convenio aplicado desde la fecha en la que se tramita éste.

Ejemplos prácticos de modificaciones en el convenio colectivo

Para entender mejor cuál es el procedimiento correcto a la hora de modificar alguno conviene examinar algunos ejemplos prácticos que clarificarán la mayoría de los conceptos. En este caso, la empresa inicia el procedimiento mediante una comunicación a sus empleados en los que está interesada de modificar las condiciones laborales. Al no observarse un error claro de forma previa, el Tribunal advierte claramente que esa modificación no puede llevarse a cabo ya que el convenio, tal como establece la legislación, es una norma integrada dentro del contrato de cada uno de los trabajadores.

En dicho conflicto se estableció, por tanto, que el cambio no podía llevarse a cabo y que suponía un fraude de ley, ya que la única prueba que aportó la propia compañía es la de un informe de un economista en el que se indicaba que lo que se buscaba era un mejor convenio colectivo a nivel económico. El ámbito legislativo establece que se requiere un acuerdo entre ambas partes, pero que al mismo tiempo cuenta con una limitación a nivel de objetividad y estabilidad. De esta forma, es necesaria una razón de peso que sea entendible de forma externa para poder llevarlo a cabo.

Sin embargo, entrando en este caso, cuando finalizan las partes justificadas y existe un acuerdo posterior entre trabajadores y empresa solo puede ser interpelado cuando se produzca un objeto de fraude. El artículo 138.7 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social aclara que se puede dejar un cambio en nulo por fraude de ley, aunque todo el mundo esté de acuerdo en llevar una modificación. El propio artículo 41 del Estatuto también obliga a que la vigencia sea total si la modificación se produce por diferentes causas económicas.

En este sentido, aunque exista un acuerdo por el cual tanto trabajadores y empresa aprueban modificar la ley debe haber una causa objetiva que justifique que se trata de un error previo en la aplicación correspondiente para cada uno de los sectores.

Conclusiones

El contrato laboral que tiene cada uno de los que están empleados cuando acepta unas condiciones de trabajo que le aplica una empresa viene dado por un convenio colectivo que se aprobó después de un acuerdo entre la patronal y los diferentes sindicatos. Mediante este tipo de acuerdo se apostaba por unas condiciones mínimas para cada uno de los sectores. Por ello, cuando trabaja un médico o un abogado con un contrato laboral se presupone que tendrá unas mínimas condiciones laborales a nivel de horas trabajadas y de salario percibido. En este sentido, por cada uno existe un salario mínimo y un coste por hora trabajada. Además, también establecen los tiempos de descanso que se deben contar.

Es, por este motivo, que a algunas empresas al hacer un cálculo de presupuesto o de partida de costesles puede llegar a interesar que se produzca una modificación, ya que lo ven beneficioso y quizás a los trabajadores pese a ver reducido el salario, se ven beneficiados por un mejor salario emocional. No obstante, estas modificaciones deben seguir un proceso concreto, además de no poder llevarse a cabo por razones económicas o algún motivo que contenga un interés de alguna de las dos partes. Prácticamente, el único motivo de modificación es algún tipo de fallo administrativo o descuido.

Por este motivo, un convenio colectivo es algo que hay que tomar en consideración y que es casi o más importante que un contrato laboral. Las empresas tienen la obligación de seguir un proceso muy concreto a la hora de modificarlo, pensar bien las razones que pueden permitir conseguir una modificación y posteriormente no incumplir ningún problema legislativo. Incumplir el orden de los factores puede tener consecuencias negativas para la compañía.

 

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